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MSA : Compte-rendu CPN du 19 avril 2013

jeudi 2 mai 2013, par Vero


1. Information sur l’évolution de l’OPCA

La FNEMSA nous informe en séance de la volonté des employeurs de quitter OPCALIA pour aller vers le FAFSEA afin de créer un regroupement des salariés acteurs du territoire. La FNEMSA précise que ce projet en cours devra faire l’objet d’un accord en juin, pour une dénonciation auprès d’OPCALIA en septembre et un effet au 1er janvier 2014. FO se déclare surprise d’apprendre l’imminence d’un accord, sans aucune concertation des Organisations Syndicales. De plus, cette annonce officielle n’était soi-disant qu’au stade de la réflexion à la dernière réunion du 25 mars à OPCALIA.

2. Adaptation du système de rémunération associé au système de classification des emplois

Parcours professionnels

Pour la FNEMSA, la question des parcours professionnels renvoie aux situations de travail et à leur classification. Tout le travail qui a été réalisé jusqu’à présent repose sur une logique d’activités et cette logique doit se retrouver dans les parcours. Qu’est-ce qu’un parcours professionnel demain en MSA ? C’est une progression qui se marque par la prise en charge d’activités à cotations croissantes.

Pour Force Ouvrière 10 classes sont un maximum (5 non cadres et 5 cadres) Le maintien des degrés est une nécessité. Leur attribution s’effectue en fonction de la progression constatée des compétences, en lien avec l’évolution de l’activité. Il s’agit d’assurer une évolution du parcours professionnel pour des populations qui n’auront pas forcément les moyens d’une évolution. Le nombre de points par changement de degré dans chaque activité est de 10 pour les employés, 15 à 18 pour les cadres en fonction de la classe. (Des ajustements pourront être apportés suite aux propositions de la FNEMSA consécutives à la transposition d’avril). Le nombre de degrés pourrait être de 4 par classe : Débutant, Confirmé, Maîtrise, Expert. Or, la volonté de la FNEMSA est maintenant claire : SUPRESSION DE TOUTES MESURES D’AUTOMATICITE (degrés, point d’évolution). Pour la FNEMSA, les parcours professionnels reposeraient exclusivement sur le changement de classes, lesquels seront définis à l’issue de la transposition et présentés à la prochaines CPN le 22 mai.

Devant cette présentation inacceptable pour l’ensemble des organisations syndicales, la déclaration suivante a été faite :

Déclaration Commune L’ensemble des Organisations Syndicales insiste sur la nécessité de la reconnaissance d’un système lisible par les salariés en terme d’évolution de rémunération.

Ceci passe par des garanties d’évolution tant collectives qu’individuelles, l’évolution individuelle pouvant s’exercer à l’intérieur ou en dehors d’un parcours professionnel.

Hors parcours professionnels, les garanties individuelles doivent être définies financièrement et avec une périodicité déterminée, en dehors de toute notion de points d’expérience ou d’évolution salariale.

A l’intérieur d’un parcours professionnel, il est impératif de définir avec précision les modalités de reconnaissance financière, avec ou sans changement de classe, particulièrement en terme de minima de rémunération.

Garanties individuelles et collectives

Pour la FNEMSA, les garanties individuelles doivent être étudiées par la CPNEFP qui sera ainsi en mesure d’identifier les éventuels aménagements à apporter au système afin de favoriser les parcours professionnels correspondant aux besoins de l’Institution et aux souhaits et compétences des salariés.

Au-delà de ces dispositifs collectifs, des garanties individuelles pourraient être prévues, notamment sous la forme d’examens périodiques des situations.

Traduction : il va y avoir des réunions nationales (CPNEFP) pour examiner les effets de la classification et des examens de situation individuelle pour expliquer aux salariés qu’ils sont bien payés.

Pour Force Ouvrière : Les garanties individuelles et collectives ne doivent pas être soumises à la RMPP. En effet, une telle situation amènerait mécaniquement à amputer d’autant les possibilités de négociations salariales. Force Ouvrière demande le maintien d’une masse de points (points d’évolution) afin d’assurer une garantie collective annuelle, permettant aux Directions et au management d’avoir un outil de reconnaissance. Garanties individuelles : ceci existe déjà, article 19 : examen personnalisé de la situation. Pour Force Ouvrière, les situations devraient être revues tous les 3 ans au lieu de 5 actuellement, avec une attribution de 7 points pour les salariés qui n’auront eu ni points de contribution professionnelle, ni degrés. Les éléments de rémunération

* Les points de contribution professionnelle Pour la FNEMSA, entre 3 et 15 points. Force Ouvrière revendique une fourchette de 7 à 15 points, quelles que soient les classes.

* Les points d’expérience Pour la FNEMSA, ils seraient maintenus tel quels. Force Ouvrière revendique 2 points par an pendant 25 ans

*Les points informatiques Pour la FNEMSA, ils seraient transformés en points de contribution professionnelle.

Pour Force Ouvrière Afin d’éviter l’externalisation du système informatique en MSA, Force Ouvrière revendique le maintien d’un système de points spécifiques pour les informaticiens (Cf. article 18-5). Ces points ne doivent en aucun cas venir impacter les enveloppes des points de contribution professionnelle.

* Les Primes et la part variable

Pour la FNEMSA après réflexion, elles ne concerneraient que les cadres supérieurs.

Force Ouvrière refuse le système de primes, tant ponctuelles que liées à l’atteinte de résultats.

3. Projet d’accord Classification/Rémunération

Extrait du préambule du projet d’accord CLASSIFICATION/REMUNERATION L’élaboration du nouveau système de classification et de rémunération répond aux objectifs suivants :

* Rendre plus clair et plus objectif le classement des situations de travail des salariés.

* Garantir une meilleure homogénéité d’application au sein de l’Institution.

* Améliorer la visibilité et la construction des parcours de carrière.

* Identifier les activités exercées en MSA pour construire une politique efficace de GPEC bâtie au plus près des réalités des métiers et de l’organisation du travail.

* Construire un système de rémunération accompagnant les salariés dans leur déroulement de carrière et rétribuant les résultats et la qualité de travail.

Une politique de GPEC, un rôle central de la CPNEFP …. Ces avances ne semblent pas neutres, la FNEMSA chercherait-elle à courtiser des signataires ? Pour Force Ouvrière Il ne s’agit pas de rétribuer les résultats et la qualité de travail, mais de rémunérer les compétences et le travail effectué.

Articles impactés

• Art.9-2 : missions de la CPNEFP ;

• Art.11-3 : évolution de carrière des salariés bénéficiant d’un plan individuel d’adaptation ;

• Art. 16 et 17 : classification ;

• Art.18-1 : composition de la rémunération mensuelle ;

• Art. 18-2 : coefficient d’emploi et degrés ;

• Art. 18-4 et 18-5 : points d’évolution et informatiques par niveau actuel ;

• Art. 18-6 : progression des points d’évolution et d’expérience en cas de changement d’emploi ;

• Art. 19 : examen personnalisé de situation ;

• Art. 25 : forme du contrat ;

• Art. 27 : remplacement ;

• Art. 28-3 : définition de la mobilité fonctionnelle ;

• Art. 30 : les garanties accordées au salarié en cas de mobilité fonctionnelle ; • Art 30-2 : la période probatoire ;

• Art. 33 : reclassement ;

• Art .34 : C.D.D ;

• Art .50 : quotas d’autorisation de travail à temps partiel ;

• Art. 62 : entretien annuel d’évaluation ;

• Art.63 : GPEC ;

• Dispositions transitoires.

Est-ce la classification qui est à l’étude ou une révision de notre convention collective ?

Méthode de classification

Les activités exercées par les salariés MSA sont recensées et définies dans un recueil d’activités.

Pour Force Ouvrière Une activité doit être reconnue dès lors qu’elle est exercée majoritairement par le salarié et non complétement comme le souhaite la FNEMSA.

Evolution du recueil d’activités

Le rôle central de la CPNEFP dans l’articulation des trois volets de la stratégie RH est renforcé : système de classification, politiques de GPEC et de formation professionnelle. Une commission classification sera créée pour examiner les évolutions à apporter au recueil d’activités.

Dynamisation des parcours

Le système de classification par activités, facilite la construction des parcours professionnels dans le cadre d’une politique active de GPEC. Pour Force Ouvrière GPEC : Modalités à préciser : Quelle est la fréquence des entretiens prévus, comment sont-ils organisés, … ?

Entretien annuel d’évaluation : La remise d’une fiche de poste doit être effectuée lors de cet entretien. Modalités d’organisation de cet entretien annuel : un cadre national doit être élaboré et adressé à chaque organisme afin d’éviter des distorsions. De même, un contrôle systématique de la réalisation des entretiens doit être effectué au sein de chaque organisme.

Conclusion et exécution du contrat de travail

Présentation de l’adaptation des articles actuels au nouveau système.

4. Représentativité syndicale

Pour être représentative, une organisation syndicale doit afficher un score d’au moins 8% des suffrages exprimés lors des élections professionnelles. La FNEMSA a annoncé la mesure d’audience de la représentativité syndicale. Ainsi, seules FO, la CGT, la CFDT, la CFE-CGC (qui se prétend catégorielle) et la CFTC restent les cinq organisations syndicales représentatives, c’est-à-dire autorisées à s’assoir à la table des négociations et à signer des accords (l’UNSAA ne l’est plus). FO affiche un taux de 18,15 % en MSA.

La délégation était composée d‘Anita PASSANNANTE, Gilles BEZIAT, Michel DANIEL et Dominique MANISSIER.


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